Cameroun – Fonction publique: l’excellence passe par la compétitivité

Cameroun - Fonction publique: l’excellence passe par la compétitivité
Cameroun – Fonction publique: l’excellence passe par la compétitivité

Imaginez un environnement dans lequel tous les fonctionnaires sont tenus de postuler pour un poste pour l’obtenir. Selon cette logique ceux qui seraient intéressés par des postes de responsabilité et qui en rempliraient les conditions devraient se soumettre à chaque fin d’année à une compétition pour les postes disponibles en ce moment. Voila un exercice qui rendrait la vie de fonctionnaire encore plus excitante !

Ce processus permettrait de sélectionner les meilleurs candidats pour chaque poste et d’obtenir de tous ou presque, le meilleur d’eux-mêmes pour le garder. En effet il est possible d’être brillant mais de ne pas donner le meilleur de soi-même dans l’exécution de sa tâche. Dans un environnement de compétition constante l’esprit d’excellence se développerait et serait naturellement entretenu par le désir de réussir.

Les fonctionnaires seraient alors forcés de développer une vision dans l’exercice de leur profession et d’atteindre les objectifs définis par leurs chefs. Ceux qui en auraient déjà développé une auraient l’occasion de les mettre en application. Des talents jusque-là inconnus seraient révélés, certaines personnes allant même à changer de carrière et à réanimer leurs passions et leurs rêves.

La formation continue et la professionnalisation des emplois deviendraient le passage obligé pour le succès car de nombreux postulants se trouveraient dans la nécessite de faire des formations supplémentaires et d’obtenir des certificats pour se qualifier pour un poste précis. C’est ainsi que certains administrateurs civils voulant exercer dans la partie septentrionale du pays prendraient des cours de base d’élevage ou d’agronomie, ceux désirant exercer à Douala se sentiront dans le besoin d’apprendre des rudiments de l’économie et de la finance. Des officiers de l’armée seraient obligés de prendre des cours de mécanique-auto, des commissaires de police feraient l’effort de devenir bilingue ou alors des professeurs de Lycée voulant devenir chefs d’établissement se mettraient à des cours de gestion.

Les mentalités changeraient aussi car les uns et les autres ne se verraient plus en simple gestionnaires du statut-quo. Ils deviendraient des facteurs de développement qui serviront à capitaliser le potentiel des populations.

Les responsables se sentiraient libérés des chaines de la gratitude et de son contingent de faveurs vis-à-vis de ceux qui auraient participé à leur nomination en d’autres circonstances. Ils ne leur seront plus redevables et auront par conséquent plus d’audace à exprimer leur autorité dont la légitimité viendrait cette fois de leur propre effort.

Les profils de carrière seraient clairement spécifiés et les individus pourront définir eux-mêmes leur parcours et leur avenir par l’effort et les choix qu’ils feront.

Un bémol cependant : il ne s’agit pas de créer une atmosphère de compétition animale dans laquelle les candidats se feraient des peaux de bananes et se poignarderaient dans le dos juste pour réussir. L’idée est de créer une société humaniste dans laquelle l’un des facteurs d’avancement est d’ailleurs la capacité à aider d’autres personnes à avancer dans leurs carrières.

LES GRANDS PRINCIPES DE LA REFORME

A la fin de chaque année, il y aurait comme un ballot dans lequel tous les postes disponibles seraient répertoriés. Les candidats auraient un certain temps pour déposer leurs dossiers de candidature composés entres autres de leurs Résumés, d’une Lettre de Motivation et d’une dissertation sur la vision et le travail qu’ils ont l’intention d’abattre à ce poste. Pour faciliter les choses, l’Etat devra mettre à la disposition de ceux qui le désirent des agents qui les aideront à rédiger des Résumés et Lettre de Motivation professionnels et à les préparer pour l’Entretien.

Les salaires ne devront plus être uniformes. Ils devront être définis non plus par le grade uniquement mais par la fonction aussi. Chaque poste devra avoir un salaire en fonction de ses responsabilités, de la difficulté de l’emploi et des résultats attendus. Le proviseur du Lycée Joss ne devrait pas avoir le même salaire que celui du Lycée de Yabassi par exemple. La différence de salaires devra pousser les fonctionnaires à plus de compétition.

Dans le même ordre d’idées, les salaires doivent être suffisamment élevés pour mettre les responsables à l’abri du besoin primaire. L’Etat y gagnerait d’ailleurs. En effet, il est mieux de donner des salaires élevés à des gérants de budgets, des directeurs d’administration ou de Société avec un contrôle financier strict et une exigence de résultats que de les maintenir à ces revenus qui les poussent à s’approprier une ou des dizaines de fois leurs salaires.

Les avantages tels qu’une résidence de fonction, une voiture de service, un chauffeur, le personnel de maison, les jours de congés devront aussi être clairement définis.

Chaque poste devra avoir une description détaillée et précise. Une bonne analyse des besoins de l’emploi et des objectifs à atteindre entrainera naturellement une plus grande capacité à trouver les solutions aux problèmes poses et par conséquent à obtenir de meilleurs résultats.

Une sorte de mandat d’une durée spécifiée devra être définie pour chaque boulot. Le délégué régional de l’élevage du Nord-Ouest ou le procureur de la République devra savoir en avance que selon le règlement, il peut garder son poste pendant 4 ans sans avoir peur d’une affectation à moins qu’il n’ait commis une faute grave.

L’avantage qu’il y a à déterminer d’avance le temps de durée de l’emploi réside dans l’affirmation de l’autorité du responsable et dans la prévention de la manipulation des circonstances et des injustices. Ainsi un Médecin-Chef d’un hôpital de District ne sera pas affecté à un autre poste un deux ans après avoir pris ses fonctions simplement parce qu’il y a un projet de construction en vue qu’une personne influente aimerait octroyer à un protégé.

Les fonctionnaires seraient nommés sur proposition de leurs supérieurs hiérarchiques directs qui devraient aussi avoir l’autorité de demander leur départ, pas de la fonction publique mais de ce poste pour faute grave prouvée ou pour incompétence documentée. Donner aux responsables le pouvoir de faire nommer leurs collaborateurs leur donne les moyens de bien remplir leurs fonctions. On ne peut de façon juste blâmer un Délégué Régional de l’élevage pour de piètres résultats s’il n’a pas l’autorité de choisir ses collaborateurs. Le pouvoir de renvoyer les subalternes permettrait aussi aux responsables d’établir la discipline dans les lieux de travail. Le personnel d’un hôpital viendrait à l’heure s’il sait que le Directeur de cette institution qui les a recrutes a aussi l’autorité les renvoyer.

Ceux qui seraient renvoyés rentrent dans une sorte de panier duquel ils peuvent sortir en postulant pour d’autres postes libres. Ceux qui n’arriveraient pas à trouver un poste à la fin du processus seront affectés par décision unique du ministre en fonction des besoins à des postes laissés vacants et qui pourraient être déplaisants. Ce serait-la le prix à payer pour n’avoir pas bien fait son travail.

QUEL EST LE PROBLEME AVEC LA REFORME ?

Les adversaires de cette reforme diraient que ce processus mettrait à des postes sensibles des individus dont la fidélité au régime n’est pas établie ou alors est douteuse. Soit. Mais en toute logique aucun individu sensé ne prendrait le risque de trahir un système juste et équitable qui lui donne des chances de réussir par l’effort.

L’autre problème serait tous les abus qui pourraient être perpétrés par des individus ayant un si grand pouvoir sur leurs subalternes. On pourrait palier à cela en gardant une supervision sur les supérieurs. Le processus se fera sous l’œil d’un autre supérieur qui s’assurera que tout se fait selon les règles. Le ministère du Contrôle Supérieur de l’Etat pourrait aussi jouer le rôle d’arbitrage des conflits et malentendus.

Le dernier problème et probablement l’un des plus importants se ramène au fait que cette façon de faire enlève à ceux qui ont l’autorité la jouissance du pouvoir qui réside dans la prérogative subjective des nominations. Il ne serait plus possible simplement par la simple volonté du chef de prendre une personne dans le fouillis de la Fonction Publique et de l’élever à un poste qu’il ne mérite pas alors que ses promotionnaires croupissent dans un bureau obscur.

Toutes les personnes aspirant à une promotion devront y accéder par le travail et l’excellence. Ils devront en quelque sorte aider leurs protecteurs en se qualifiant pour la liste des finalistes. En réalité, au long terme, ce procédé jouerait en faveur de ceux qui détiennent l’autorité car ils obtiendraient de meilleurs résultats de leurs departements, donc se fabriqueraient une meilleure image auprès du public en employant des personnes qualifiées. Ils initieraient aussi leurs protégés au dur labeur, seule clé du succès qui préserverait leurs acquis lorsqu’ils auront perdu leur autorité. Mettre en place un système juste et équitable est la véritable protection pour la descendance de ceux qui détiennent l’autorité aujourd’hui.

PRENONS UN EXEMPLE

La première étape du processus consisterait à identifier le poste et à en décrire les responsabilités, les attentes précises, les avantages en salaire, en équipement et en nature.

Exemple : Emploi : Préfet du Moungo

Description de l’emploi : Le département du Moungo est une région riche par son agriculture, le commerce et le dynamisme des populations. Nkongsamba a même été par le passé la 3eme ville du Cameroun après Yaoundé et Douala. Aujourd’hui la ville se meurt et l’économie de la région tourne au ralenti malgré un énorme potentiel. Ce département a donc besoin d’un leader dynamique capable capitaliser le formidable potentiel de ce département, de relancer l’économie locale, rétablir la sécurité des biens et des personnes. Il devra aussi réorganiser les services publics et les transformer en machine de soutien de la relance de l’activité économique pour redonner à cette partie du pays son dynamisme d’antan.

Le postulant doit démontrer des capacités de leadership, d’organisation et une habilité à inspirer et à impliquer les populations dans le processus.

Fonctions essentielles 

  • Identifier les problèmes d’urgence et les soumettre à la hiérarchie
  • Réorganisation et supervision des services publics locaux
  • Poser un diagnostic précis de la situation
  • Soumettre par écrit son plan de relance économique
  • Soumettre par écrit la version révisée de sa vision pour le développement de ce département
  • Mettre sur pied une équipe de choc qui devra l’assister à la relance économique
  • Participer à la sélection des responsables locaux
  • Participer à la sélection des administrateurs civils aux postes de Sous-préfets des arrondissements
  • Etablir une bonne collaboration avec les maires et les populations locales
  • Faire un rapport trimestriel de l’évolution de son programme
  • Rendre plus facile et rapide les procédures administratives

Qualification de Base 

  • Administrateur civil principal
  • Minimum 4 ans d’expérience dans le commandement

Qualifications préférées

  • Un diplôme en économie ou en finance
  • Connaissance de base en agriculture

Lieu de résidence : Nkongsamba

Durée garantie de l’emploi : 3 ans

Salaire : Salaire de base +indice 10

Avantages de l’emploi

  • Résidence de fonction
  • 2 voitures de fonction
  • 1 chauffeur
  • 1 garde du corps
  • 2 employés de maison
  • 1 jardinier-gardien

Une fois l’emploi décrit, on donne 1 mois aux postulants pour déposer leur candidature. A la date de fermeture des candidatures, celles-ci sont revues selon des critères transparents et bien définis par un comité de 5 cadres du ministère de la fonction publique qui fera office de département des Ressources Humaines. Le travail de ce comité est de s’assurer que les candidats remplissent les conditions et que leurs Résumés ont été bien rédigés. Les Résumés mal rédigés, ayant des fautes ou mal présentés seront évidemment rejetés. A l’issue de cette évaluation le comité fera une sélection des 20 meilleurs candidats.

Ces meilleurs candidats devront être notifiés par écrit et instruits de la date et du lieu des Entretiens. Ils seront soumis à une série de 2 Entretiens.

Le premier Entretien

Les candidats sélectionnés auront un entretien avec le comité des 5 cadres de la Fonction Publique qui les auront retenus sur la base de leurs résumés. A la suite de cet Entretien, ce comité devra faire une sélection objective des 10 meilleurs candidats accompagnée d’un rapport écrit sur les performances de tous les candidats qui sera envoyé au Ministère de tutelle.

Comment s’assurer qu’il n aurait pas de favoritisme ou d’injustice dans cette sélection ? Cette faiblesse devra être réduite par le choix d’un ministre de la Fonction Publique intègre qui naturellement choisira des collaborateurs qui partagent sa vision des choses. Le nombre élevé des membres du comité rendra aussi les manœuvres de corruption un peu plus difficiles et risquées. Enfin, toute personne victime d’un acte d’injustice pourrait saisir le ministère du Contrôle Supérieur de l’Etat chargé (dans ma vision) d’arbitrer les litiges.

Le deuxième Entretien

Les 10 candidats issus du 1er Entretien devront être soumis à une autre Entretien devant un parterre de cadres de l’administration territoriale dont la composition changera en fonction de la nature du poste. Dans ce cas précis, ce comité serait composé de 2 représentants de Ministère de tutelle (Ministère de l’Administration territoriale), d’un représentant du Ministère de l’agriculture (principale activité du département), d’un cadre de la Fonction Publique et du Gouverneur de la Région du Littoral ou un de ses représentants. A l’issue de cette session les 5 meilleurs candidats sont retenus pour l’étape suivante.

Troisième étape

La liste des 5 meilleurs candidats serait envoyée au Ministère de tutelle, dans ce cas-ci, le Ministère de l’Administration Territoriale qui pourrait décider de procéder à un autre Entretien ou de l’envoyer avec proposition à la présidence pour nomination. Le Minât devra envoyer justifier ses choix (qui peuvent se ramener à des raisons d’équilibre régional) par écrit à travers des critères objectifs.

Parce que les candidats auront la possibilité de postuler pour plus d’un poste à la fois par ordre de préférence, ceux qui n’auront pas été sélectionnés pour ce poste pourront choisir ou être affectés à d’autres postes. Ils n’auront plus besoin de faire des interviews. Leurs dossiers seront simplement transmis au responsable du service dans lequel ils aimeraient aller.

Je suis certain qu’il y aurait un ou deux choses à dire sur ce processus. Je ne donne-la que les grandes idées pour lancer le débat.

Dr Kleber Mbenoun

Le Sphinx Hebdo

Poster un Commentaire

1 Commentaire sur "Cameroun – Fonction publique: l’excellence passe par la compétitivité"

Me notifier des
Trier par:   plus récents | plus anciens | plus de votes
Éric Joel

C’est tellement bien pensé qu’on serait à mon humble avis incapables de l’appliquer. Ça ne va pas apprendre aux gens la déontologie du service public et le respect des symboles, des biens et du patrimoine de l’Etat et par ricochet du peuple. Quand on est déjà juge et partie on ne peut plus valoriser l’objectivité ou cultiver le travail pour récolter mérite et résultats. Les valeurs sont perdues on les vendues pour s’enrichir à tout prix au péril de notre avenir. Il est temps d’arreter de soigner les symptômes ça ne guérit pas la maladie.

wpDiscuz